A tutela contra-ordenacional do assédio

Abstract

Moral harassment implies behaviors, really and manifestly, humiliating, vexing and undermining the dignity of the worker, which are usually associated with two more elements: a certain duration; and certain consequences.According to the provisions of article 29, paragraph 1, of the Labor Code, harassment does not have to be present the “objective” of affecting the victim, as long as this result is “effect” of the behavior adopted by the “ harassing ”.Although the legislator has (in this way) dispensed with a volitional element aimed at the immediate consequences of a certain behavior, moral harassment, in any of its modalities, usually has an illicit or, at the very least, ethically objectionable objective.As the contract is terminated by the worker, solely on the basis of moral harassment, and not proving the same, this resolution is unlawful because there is no just cause.Since the alleged moral harassment is not discriminatory, the burden of proof rests with the worker, under the general terms of sharing the burden of proof established in Article 342 of the Civil Code.Mobbing or bullying is the hostile behavior in the workplace that has come to stand out in societies where unemployment is most visible. These are systematic and vexatious attacks, recommended to one or more people in order for the victim to quit his job without resorting to any rights that come with it. This is only possible because successive humiliations weaken the target person's ability to resist and reason.In Portugal, it is estimated that 16.5% of the population has already suffered from moral abuse at work, according to the study “Sexual harassment and morality in the workplace in Portugal” from the Interdisciplinary Center for Gender Studies, Superior Institute of Social Sciences and Policies coordinated by Professor Anália Torres and the Commission for Equality in Work and Employment (CITE) presented in 2015.This percentage may still be lower than the real one, since many people hide the situation or with the fear of losing their job or that justice does not do justice to their cause. The truth is that the labor code prohibits this type of harassment considering a practice that must be sanctioned as a very serious offense (article 29 n.º 5 Labor Code), susceptible to possible criminal liability and granting the victim the right to compensation for property damage and non-pecuniary damage, in accordance with the provisions of article 28 of the Labor Code, in matters of compensation for discriminatory acts.On the other hand, the application of the ancillary sanction of publicity of the condemnatory decision can never be waived when harassment is involved that substantiates the infraction typified in no. 5 of article 29 of the Labor Code.Mobbing victims, humiliated and embarrassed, live a day-to-day of depression, anguish and anxiety that, over time, allows the formation of psychosomatic pathologies, reduced work capacity and employability, increased expenses health, loss of property, retraction of friendships, ruined marriages, and, at the limit, suicide.Thus, it is imperative to characterize the legal institute that typifies the offense in question and what are its consequences, whether in administrative or criminal proceedings.Strongly stressing the undeniable need to combat this labor scourge that affects a very high percentage of all workers, whether they come from a private or public employment relationship.

O assédio moral implica comportamentos, real e manifestamente, humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências. De acordo com o disposto no artigo 29.º, n.º 1, do Código do Trabalho, no assédio não tem de estar presente o “objectivo” de afectar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adoptado pelo “assediante”. Apesar de o legislador ter (deste modo) prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento, o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objectivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável. Sendo a resolução do contrato, efectuada pelo trabalhador, apenas com fundamento no assédio moral, e não se provando o mesmo, essa resolução é ilícita por inexistência de justa causa. Não sendo o assédio moral invocado discriminatório, o ónus da sua prova compete ao trabalhador, nos termos gerais da repartição do ónus da prova estabelecida no artigo 342.º, do Código Civil.O mobbing ou assédio moral é o comportamento hostil nos locais de trabalho que tem vindo a sobressair nas sociedades onde o desemprego é mais visível. Trata-se de ataques sistemáticos e vexatórios, preconizados a uma ou mais pessoas com o intuito da vítima abandonar o emprego sem recorrer a qualquer direito que lhe advêm. Tal só é possível porque as sucessivas humilhações vão debilitando a capacidade de resistência e de raciocínio da pessoa visada.Em Portugal estima-se que 16,5% da população já sofreu de abuso moral no trabalho, segundo o estudo “Assédio sexual e Moral no local de trabalho em Portugal” do Centro Interdisciplinar de Estudos de Género, do Instituto Superior de Ciências Sociais e Politicas com a coordenação da Professora Anália Torres e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) apresentado em 2015.Esta percentagem pode ainda ser inferior à real, uma vez que muitas pessoas escondem a situação ou com o medo de perder o seu trabalho ou que a justiça não faça jus à sua causa. A verdade é que o Código do trabalho proíbe este tipo de assédio considerando uma prática que deve ser sancionada como contra ordenação muito grave (artigo 29.º n.º 5 do Código do Trabalho), susceptível de eventual responsabilidade penal e conferindo à vítima o direito de indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, de acordo com o estabelecido no artigo 28.º do Código do Trabalho, em matéria de indemnização por ato discriminatório. Por outro lado, não pode ser nunca dispensada a aplicação da sanção acessória de publicidade da decisão condenatória quando esteja em causa prática de assédio que consubstancie a contraordenação tipificada no n.º 5 do artigo 29.º do Código do Trabalho.As vítimas de mobbing, humilhadas e constrangidas, vivem um dia-a-dia de depressão, angústia e ansiedade que, com o passar do tempo, propicia a formação de patologias psicossomáticas, a redução da capacidade laboral e da empregabilidade, o aumento das despesas de saúde, a perda de bens patrimoniais, a retracção de amizades, casamentos arruinados, e no limite, o suicídio.Deste modo, torna-se imperioso, caracterizar o instituto jurídico que tipifica a infracção em causa e quais as suas consequências, sejam elas em sede contra-ordenacional, ou penal.Salientando-se de forma veemente a necessidade insofismável de combater este flagelo laboral que afecta uma percentagem muito alta de todos os trabalhadores, sejam eles provenientes de relação jurídico laborais privadas ou públicas.