Os desafios da Gestão de Recursos Humanos perante a geração Millennial

Abstract

Hoje em dia é cada vez mais importante que as empresas estejam atentas aos pedidos e exigências da mais recente geração que está agora no mercado de trabalho. Com diferentes propósitos, valores e ambições, os indivíduos da geração Millennial constituem um desafio para a gestão de recursos humanos. É ao nível do departamento de gestão de pessoas que deverão ser articuladas as atividades que contribuem para a efetividade dos benefícios mútuos da e na relação de emprego, que se traduzem, não só, na capacidade de atrair como também de motivar e reter indivíduos.É neste âmbito que surge o presente relatório de estágio. Embora o estágio tenha sido na área de Gestão de Projetos, o relatório terá uma componente de reflexão acerca desta geração, sendo que estes dois temas se complementam. O projeto onde estive inserida tem como objetivo dar formação aos trabalhadores de cada empresa pertencente ao projeto para que consigam evoluir e desempenhar cada vez melhor as suas funções. A formação é vista, hoje em dia, como uma ferramenta básica e essencial para acompanhar as mudanças que têm sido observadas no mundo do trabalho, onde deixam de ser normais os empregos rotineiros, para toda a vida, e onde sejam necessários apenas conhecimentos básicos. Esta é vista também como um suporte que consegue manter a competitividade das organizações, uma vez que este é um dos principais objetivos de cada organização – manter-se competitiva no mercado em que está inserida. Assim sendo, a formação poderá beneficiar quer a entidade, quer o indivíduo, uma vez que através da mesma poder-se-á aumentar a qualificação dos indivíduos, melhorar o ambiente de trabalho de cada empresa, melhorar o trabalho em equipa e as expectativas dos trabalhadores, melhorar os conhecimentos para tomada de decisões importantes e, consequentemente, abrir novas perspetivas dentro da organização (Lloret & Sánchez, 2005). Este ambiente empresarial é um ambiente que os Millennials procuram uma vez que estes valorizam a aprendizagem e a oportunidade de crescimento dentro de cada organização. Assim, é sobre este tema que este relatório se vai debruçar com o objetivo de perceber como é que o mercado de trabalho tem que se adaptar a esta geração. Para isto, será feita uma revisão teórica que tem como suporto vários artigos apresentados na bibliografia e que tem como objetivo identificar os principais modelos de Gestão de Recursos Humanos. Seguidamente, serão apresentados os agentes de mudança que serão responsáveis por uma alteração nas capacidades/skills exigidas no mundo do trabalho. Conceitos como “Organizações 2.0” e “Knowmad”, serão também abordados até entrar no tema “Geração Millennial”, onde serão exploradas vertentes como a sua ambição, os seus valores sociais e, por fim, a Gestão de Recursos Humanos e a forma como esta tem que se adaptar para esta geração. No âmbito das organizações do século XXI, é cada vez mais destacável o papel estratégico do ambiente interno e externo das organizações. Desta forma, a Gestão de Recursos Humanos (GRH) tem sido cada vez mais aceite como meio para melhorar o progresso organizacional. Guest (2017), argumenta que a Gestão de Recursos Humanos é influencia a performance organizacional, bem como está também ligada ao nível de bem-estar dos trabalhadores. Assim sendo, e como cada vez é mais importante valorizar e providenciar bem-estar aos trabalhadores de cada organização, uma vez que são estes quem trabalha pela empresa, a mudança que se verificou no mundo organizacional, permitiu que a Gestão de Recursos Humanos crescesse e se tornasse uma peça fundamental para cada organização.Guest (2017), também refere que um aumento nas práticas de GRH pode levar a um aumento na performance, na satisfação dos trabalhadores e no nível de comprometimento destes com a organização, no entanto, é de notar que o mesmo aumento pode também elevar os níveis de stress. Isto pode acontecer porque práticas de GRH que estão associadas a alta performance podem levar à intensificação do trabalho e, consequentemente, a aumentos nos níveis de stress. Assim, existe uma linha ténue que separa os tipos de práticas que trazem benefícios e as que prejudicam os funcionários, que torna difícil conseguir perceber que práticas influenciam que resultados.

Nowadays it is increasingly important that companies are aware of the demands of the latest generation that is now looking for a job. With different purposes, values and ambitions, Millennial individuals are a challenge for human resources management. It is at the level of the people management department that the activities that contribute to the effectiveness of mutual benefits of and in the employment relationship must be articulated, which translate not only into the capacity to attract but also to motivate and retain individuals.It is within this scope that the present internship report appears. Although the internship has been on Project Management, the report will have a reflection component about this generation, asthese two themes complement each other. The project where I have been inserted has the objective of training the workers of each company belonging to the project so that they can evolve and perform their functions better. Training is seen today as a basic and essential tool to keep pace with the changes that have been observed in the world of work, where routine and lifelong jobs are no longer normal and where only basic knowledge is needed. This is also seen as a support that maintains the competitiveness of organizations, since this is one of the main objectives of each organization - to remain competitive in the market in which it is.Therefore, the training can benefit both the entity and the individual, since through this it can increase the qualification of individuals, improve the work environment of each company, improve teamwork and the expectations of workers, improve knowledge for making important decisions and, consequently, open new perspectives within the organization (Lloret & Sánchez, 2005). This business environment is an environment that Millennials seek once they value the learning and growth opportunity within each organization.So, it is on this theme that this report is going to look for the purpose of perceiving how the labor market has to adapt to this generation. For this, a theoretical review will be made that has as support several articles presented in the bibliography and that aims to identify the main models of Human Resources Management. Next, we will present the change agents who will be responsible for a change in skills / skills required in the world of work. Concepts such as "Organizations 2.0" and "Knowmad", will also be addressed until the theme "Millennial Generation", where will be explored aspects such as their ambition, their social values and, finally, Human Resources Management and the way this has to adapt for this generation.Within the organizations of the XXI century, the strategic role of the internal and external environment of the organizations is more and more detachable. In this way, Human Resource Management (HRM) has been increasingly accepted as a mean to improve organizational progress. Guest (2017) argues that Human Resource Management is influencing organizational performance as well as being linked to the level of well-being of workers. Therefore, as it is increasingly important to value and provide well-being to the employees of each organization, since they are the ones who work for the company, the change that has taken place in the organizational world has allowed Human Resources Management to grow and become an essential part of every organization.Guest (2017) also points out that an increase in HRM practices can lead to an increase in performance, employee satisfaction and the level of commitment of employees to the organization. However, it should be noted that the same increase may also increase levels of stress. This can happen because HRM practices that are associated with high performance can lead to work intensification and consequently increases in stress levels. Thus, there is a thin line separating the types of practices that bring benefits and those that can cause harm to employees, which makes it difficult to see which practices influence which results.