Liderança, desempenho e bem-estar: o papel da ética e mindfulness na gestão de equipas em serviços hospitalares públicos

Abstract

Desde Hipócrates e a contínua relevância do juramento hipocrático de não causar qualquer dano aos utentes, que a ética tem sido parte integrante das perceções dos cuidados de saúde. No entanto, a prestação de serviços no sistema de saúde pode ser confrontada com dilemas, como a escolha de prioridades sobre o princípio da "triagem". O paradoxo também é especialmente relevante em organizações complexas, tais como os hospitais públicos universitários que integram missões disparas, que vão do cuidado aos utentes, ao ensino e à investigação (Gittell, Weinberg, Pfefferle, & Bishop, 2008; Gittel, Seidner & Wimbusch, 2010). Além disso, a gestão de hospitais envolve fronteiras entre unidades dentro de quatro domínios principais - político, tecnológico, científico e clínico (Mørk, Hoholm, Maaninen-Olsson & Aanestad 2012). Isto implica também a escolha de prioridades em domínios de práticas a nível operacional e a garantia de interdependências de fluxo de tarefas (Park, Mathieu & Grosser, 2020). Além disso, na gestão de organizações complexas, tais como hospitais universitários, há um paradoxo organizacional chave (Solinger, Jansen, & Cornelissen, 2020; Berti & Simpson, 2021) que relaciona a dinâmica de poder na gestão de equipas dentro e entre tais fronteiras. Estas precisam de ser identificadas tanto em termos de papéis de liderança ética como do seu contexto geral, como por exemplo se este pode ser assumido como "normal", e, consequentemente assumir certas normas de comportamento, ou medidas excecionais, como numa pandemia, e necessitando de respostas inovadoras. Estas, dependendo do contexto, tanto se podem transcender e impulsionar fronteiras profissionais e operacionais, como podem ser restringidas por elas, mesmo em tempos em que lhes é conferida maior atenção. Esta tese, tendo em conta estas questões, explora até que ponto a liderança ética percebida (LEP/PEL_Perceived Ethical Leardership) está relacionada com o desempenho profissional e o bem-estar dos trabalhadores, utilizando um modelo de exigências de trabalho-recursos (Bakker & Demerouti, 2007) visto pelo prisma da teoria de trocas sociais (Cropanzano, Anthony, Daniels, & Hall, 2017) e da teoria da sinalização (Connelly, Certo, Irlanda, & Reutzel, 2011). Assim, sugerimos que, para melhor compreender a perceção do papel e comportamentos dos gestores de cuidados de saúde, mais do que o modelo de exigência de trabalho-recursos é útil ter como termo de referência a tentativa de captar a forma como a gestão pode (1) evitar uma sobrecarga séria de cargos, conflitos e ambiguidade, (2) assegurar um desafio suficiente, autonomia e utilização de competências; (3) atribuir um conteúdo de trabalho que seja envolvente e significativo; (4) facilitar recursos suficientes para realizar o trabalho, (5) disponibilizar atempado os recursos, (6) dar informações suficientes para realizar o trabalho, e (7) permitir um trabalho de equipa/apoio eficaz para realizar o trabalho. A tese desenvolve e expande este corpo de investigação, analisando algumas das condições iv em que a LEP conduz ao bem-estar e desempenho dos trabalhadores. Discutimos as consequências da LEP através do comprometimento afetivo, satisfação global no trabalho e superação para o bem-estar e desempenho dos trabalhadores. Com base na literatura de Gestão de Recursos Humanos sobre bem-estar (Guest, 2017; Grote & Guest, 20017), em teorias de sinalização (Connelly, Certo, Irlanda, & Reutzel, 2011) e trocas sociais (Cropanzano, Anthony, Daniels, & Hall, 2017), submetemos que a oferta de um ambiente de trabalho psicológico positivo através de liderança ética pode resultar em níveis mais elevados tanto de bem-estar como de desempenho dos trabalhadores. Esta investigação foi feita num hospital universitário europeu e os dados foram recolhidos em 2019 usando um questionário em papel que foi distribuído e recolhido no local de trabalho. O estudo transversal envolveu 268 díades entre enfermeiros e um enfermeiro chefe em 16 dos mais de 50 serviços do hospital. Os resultados mostram que a compreensão do papel da LEP ajuda a orientar os chefes de equipa a nível operacional, pois considera tanto a preocupação de como atingir um bem-estar positivo, quanto como obter um elevado desempenho a nível operacional. Por exemplo, se um gestor perceber que há um conflito de equipa, desenvolve intervenções a nível de equipa, tais como formação de equipas, recomposição de equipas, e exercícios de tratamento de conflitos de grupo. No entanto, se parecer haver uma relação diádica ou triádica particularmente problemática numa equipa, então abordagens mais focalizadas nos indivíduos específicos envolvidos são mais adequadas do que uma abordagem a nível de grupo. Além disso, se o conflito estiver relacionado com um único indivíduo, poderá ser necessária uma intervenção, quer seja apenas um aconselhamento personalizado e pode ser necessário colocar essa pessoa noutra equipa.

Since Hippocrates and ongoing relevance of the Hippocratic oath to do no harm to a patient, ethics have been integral to perceptions of health care. Yet, service provision in health care can confront dilemmas including choice of priorities on the 'triage' principle. Paradox also is especially relevant in complex organizations such as those of a public teaching hospital involving different missions from care and teaching to research (Gittell, Weinberg, Pfefferle, & Bishop, 2008; Gittel, Seidner & Wimbusch, 2010). Moreover, managing hospitals involves boundary spanning between units within four main domains - political, technological, scientific and clinical (Mørk, Hoholm, Maaninen-Olsson & Aanestad 2012). This also implies choice of priorities in domains of practices at operational levels and assuring task flow interdependencies (Park, Mathieu & Grosser, 2020). Further, in managing complex organizations, such as teaching hospitals, a key organizational paradox (Solinger, Jansen, & Cornelissen, 2020; Berti & Simpson, 2021) concerns power dynamics in managing teams within and between such boundaries. These need to be identified in terms of both ethical leadership roles and their general context such as whether this is assumed to be 'normal', and therefore implying assumed norms of behaviour, or exceptional, as in a pandemic, and needing innovative responses. As well as whether these may transcend and synergise what otherwise are professional and operational boundaries, or how they may be constrained by them, even in times when mindfulness becomes increasingly prevalent. This thesis, taking into-account such issues, explores the extent to which perceived ethical leadership (PEL) is related to job performance and employee wellbeing by using a job demands-resources model (Bakker & Demerouti, 2007) within the lens of social exchange theory (Cropanzano, Anthony, Daniels, & Hall, 2017) and signaling theory (Connelly, Certo, Ireland, & Reutzel, 2011). Thereby, we suggest that in order to better understand perception of the role and behaviors of health care managers, more than a job demands-resources model is useful as a term of reference in seeking to capture how management may (1) avoid serious role overload, conflict and ambiguity, (2) assure sufficient challenge, autonomy and skill utilization; (3) provide a job content that is engaging and meaningful; (4) provide sufficient resources to do the work, (5) enable timely provision of resources, (6) give sufficient information to do the job, and (7) enable effective team working/support to get the work done. The paper builds on and extends this body of research by analyzing some of the conditions under which PEL leads to employee wellbeing and performance. We discuss the consequences of PEL via affective commitment, overall job satisfaction and resourcefulness vi for employee wellbeing and performance. Drawing on HRM literature on wellbeing (Guest, 2017; Grote & Guest, 20017), on theories of signaling (Connelly, Certo, Ireland, & Reutzel, 2011) and social exchange (Cropanzano, Anthony, Daniels, & Hall, 2017) we submit that offering a positive psychological work environment through ethical leadership can result in higher levels of both employee wellbeing and performance. The research setting is a European university teaching hospital. In 2019 data were collected using a questionnaire which was distributed and collected at the workplace. The cross-sectional study involved 268 dyads between nurses and a chief nurse in 16 of the more of the than 50 services of the hospital. The findings showed that an understanding of the role of the PEL helps guide team leaders at operational levels to consider how to achieve both positive wellbeing and high performance. For instance, if a manager perceives that team conflict exists there is evidence for team-level interventions, such as team building, team re-composition, and group conflict-handling exercises. However, if there appears to be a particularly problematic dyadic or triadic relationship in a team, then more targeted approaches focused on the specific individuals involved are better suited than a group-level approach. Moreover, if the conflict relates to a single individual then intervention, such as not only personalised counseling, but also re-deployment may be needed.