Organisational values-based interventions and common good: A mixed-methods research

Abstract

Organisational values-based interventions are intentional changing processes guided by values. The Economy for the Common Good (EGC) and Decent Work are two values-centred approaches focused on what can be claimed to be universal values, which consider the social system as a whole (Pereira et al., 2019). In Work, Organisational and Personnel Psychology (WOPP), decent work showed to be an integrative concept (dos Santos, 2019) closely related to the common good values. Both models share a relevant focus on employees, which increases their congruence (Pereira, dos Santos et al., 2020; Pereira, Zapallà et al., 2020). Values provide a sense of direction and are viewed as essential predictors and drivers of individuals’ behaviour (Bourne & Jenkins, 2013). Work motivation is a compelling topic to the ECG values-based interventions since expands the driving forces of employees’ behaviour at work. Therefore, intervention projects aiming to develop ECG values (concerning employees as stakeholders) are much more powerful and relevant when attention is given to the various dimensions of decent work and work motivation. The concept of decent work has evolved since the International Labour Organization (ILO) was founded in 1919 as part of the Treaty of Versailles to respond to international labour policy issues (Ferraro et al., 2016b; Treaty of Versailles, 1919). The ILO first defined it in 1999 as the sum of people's "aspirations for opportunity and income; rights, voice and recognition; family stability and personal development; and fairness and gender equality" (ILO, 1999, p.3). The fundamental aim of the ILO (2008) is the achievement of ‘decent work and productive work for women and men in conditions of freedom, equity, security and human dignity’ (p. 2). These values represent the aspirations of people for their working life. The decent work concept expresses the Human Rights Declaration in the labour sphere, and its comprehensive nature highlights the strength of this concept for intervention in WOPP (dos Santos, 2019). Eleven substantive elements integrate the decent work concept and were described in several public documents (ILO, 2008, 2012, 2013a, 2013b). These 11 components are structured in seven psychological dimensions in workers' minds (Ferraro, Pais, et al., 2018). Work motivation is the force that drives the direction, intensity, and persistence of employee behaviour (Broeck et al., 2021). As such, any intentional change has to consider this human behaviour determinant. Work motivation is seen as one of the most compelling and enduring concepts in work and organisational psychology (Kanfer et al., 2017). The Self-Determination Theory (SDT) is a macro theory of human motivation that emphasises the evolved tendency of human beings to master challenges, pursue growth and integrate new experiences with the self (Ryan & Deci, 2017; Slemp et al., 2021). The theory specifies that autonomous motivation can be encouraged by providing opportunities for people to fulfil their basic psychological needs for autonomy, competence, and relatedness (Ryan & Deci, 2017; Slemp et al., 2021). The self-determination approach argues that work motivation covers different but complementary forms of behavioural regulation that can coexist within individual employees (Ryan & Deci, 2000). These regulations are proposed to follow a self-determination continuum, ranging from more autonomous states of motivation (activity engagement by pleasure and choice) to more controlled states of motivation (activity engagement by internal or external pressures; Rigby & Ryan, 2018). The ECG propose a sustainable model focused on the common good and that market relations should be guided by human values such as human dignity, solidarity, environmental sustainability, social justice, codetermination, and transparency (ECG, 2017; Felber, 2015; Felber & Hagelberg, 2017). This cooperative model aims to create a resilient, sustainable and inclusive social and economic system, avoiding unexpected social crises (Felber, 2015; Felber & Hagelberg, 2017). The recommendation to adhere to this model, in line with the Europe 2020 Strategy, emerges from the European Economic and Social Committee (EESC, 2015). The recognition of the common good requires a clear and objective measurement method. A common good matrix is a tool that evaluates the common good generated by each organisation (ECG, 2017). This matrix focuses on the values of the common good and the various stakeholders. Combining the different values and stakeholders gives rise to 20 measurable and easy-to-understand indicators adapted to each organisation. Each indicator describes how each specific value applies to each relevant stakeholder group. The organisational values-based intervention framework used in this thesis was based on the foundation of the ECG values and focused on employees’ common good indicators. Considering the comprehensive approach of the ECG, its values centred nature, and its institutional legitimacy, it becomes an excellent framework to use in values-based interventions in organisations. The present doctoral thesis focused on developing, implementing, and evaluating values-based interventions aiming to improve common good indicators in Portuguese organisations. Since decent work and work motivation were tuned with those indicators, they were used as criteria variables in evaluating the interventions. Considering that the ILO first defined the concept of decent work in 1999, we began by analysing the extant empirical research on decent work, as summarised in the next paragraph. Although some previous research in WOPP had found important outcomes for a deeper understanding of the decent work concept and its nomological network (Ferraro, Moreira, et al., 2018), the empirical research on the concept as a whole had not been subject to a literature review. That first study (Chapter II) aimed to deepen the understanding of the concept by describing the state of the art of empirical research on decent work from a psychological perspective and related fields. Electronic databases B-On and EBESCO host, using the keywords "decent work" in the "title" and "abstract", yielded 689 citations. After a two-stage inclusion and exclusion criteria application, 38 articles were retained for analysis. All studies were conducted between 2003 and 2017. The studies focused on work conditions, in the case of decent work deficit, those workers not benefiting from decent work conditions, and what is necessary for the existence of decent work. Study samples consisted typically of workers from different sectors and countries. Data collection was mainly by interview or institutional statistical databases, and most studies were descriptive and cross-sectional. This review showed that empirical research on decent work was grounded in various disciplines and was still in its early stages. Additionally, most studies reported a decent work deficit and did not cover the whole concept of decent work. Medium, low and very low development countries were under-researched. Although the authors’ conceptualisation described the core values of the ECG (Felber, 2015), it does not explore explicitly psychological aspects. The second study (Chapter III) related conceptually the psychological dimensions of the decent work and the ECG values describing the main contributions of the former to the latter. Four conceptual propositions concerning the contributions of decent work to the ECG were presented, highlighting that the pursuit of decent work is aligned with the ECG, contributing to reinforcing both proposals. Furthermore, the expected effect of decent work on the ECG depended on two main processes: through workers' desire to reciprocate and, by doing so, contributing more to creating common good; and through being exposed to role models that connect workers with common good values. Both decent work and the ECG were shown to be synergistic and values-based approaches that consider the social system as a whole instead of proposing strategies to improve the competitive advantage of one over the other. That synergistic idea through cooperation can contribute to overcoming the limitations of ’business as usual’. Since the ECG is a recent model and without members in Portugal, until our last verification on December 2021, the need to characterise the adhesion process and participation in the model in Italian adherent organisations was of utmost importance. The selection of Italy was because this country aggregated a significant number of organisations adherent to ECG (ECG, 2017) and is culturally close to Portugal. The third study (Chapter IV) described and characterised the actions carried out by the Italian organisations participating in the ECG and analysed those actions through the lens of decent work, identifying patterns that led to a typology and conceptual propositions on the subject. Documentary analysis was conducted on 14 reports describing those actions, and qualitative content analysis was performed using QSR-NVivo12. A descriptive analysis of the codes was made, and a cluster analysis was based on coding similarity. A total of 1497 actions was coded, and four clusters, grouping sets of the common good reports, were identified. Results showed that customers, business partners, staff and owners were the most addressed stakeholders; human dignity and environmental sustainability were the most addressed values and, fulfilling and productive work and fundamental principles and values at work were the most addresses decent work dimensions. Additionally, all clusters were intensive in environmental concerns but had differentiated priorities. Cluster analysis suggested three drivers: Recognition, Core business closeness, and Social common good impact. This typology and the five conceptual propositions could help organisational leaders be inspired to introduce changes at their organisations according to the ECG values. The fourth study (Chapter V) investigated the Italian entrepreneurs’ reasons for joining the ECG and organisational changes introduced following the implementation. Semi-structured interviews were held with managers of nine Italian organisations belonging to the movement. Interviews were transcribed, and qualitative content analysis was performed using NVivo 12. Eleven nodes integrating 279 answer units were coded, addressing reasons for adhering, actions introduced, difficulties, overcoming strategies and enablers. The results suggested that ECG values, and particularly Environmental Sustainability and Human Dignity were two main reasons to join the movement; that a common good report was a valuable tool for the organisational analysis; that such analysis could be replicated with other ECG organisations; and that pursuing decent work conditions strengthened the adhesion to the ECG movement. The seven conceptual propositions highlighted: the congruence between the value structure of the organisation and the values of the ECG; the congruence between the values held by proximal organisational stakeholders and the changes encouraged by the ECG approach; and that rewards and recognition by the organisational stakeholders and society reinforced and maintained the adhesion path. In addition, the ECG approach was considered as a deepening of a previously adopted organisational path. Finally, the findings revealed that time and money were essential resources to undertake the changes in organisations, and except for language difficulties, organisations did not find problems expressly related to the ECG movement. In the course of the research leading to this thesis, the novel Corona Virus Disease 2019 was declared a public emergency of international concern (WHO, 2020). This new reality was widespread worldwide and caused drastic and dramatic changes in the economic, social and work areas (Pfefferbaum & North, 2020). As data from Portuguese organisations had been collected before the pandemic, this unexpectedly implied an additional moment of data collection. The pandemic context objectively affected the last substantive element of decent work (economic and social context). Consequently, the social and economic context affected how decent work could be put into practice (Simonova et al., 2021) and how employees assessed their work’s content, conditions, and context. The fifth study (Chapter VI) analysed the impact of the COVID-19 pandemic on decent work in a sample of employees of seven Portuguese organisations. The Decent Work Questionnaire was administered to 243 workers in two-time points (T1 before and T2 during the pandemic). Those workers belonged to the organisations where the intervention of the seventh study would be carried out afterward, as described in the following paragraphs. Results revealed a positive and significant effect of COVID-19 pandemic context on six out of seven dimensions of decent work, particularly those related to Fundamental Principles and Values at Work, Meaningful Remuneration for the Exercise of Citizenship, Fulfilling and Productive Work, Adequate Working Time and Workload, Social Protection and Health and Safety. This positive effect may be related to the fact that all participants of these organisations kept their jobs. Faced with the COVID-19 pandemic, workers compared their work status with the situation of other workers, activating an increase in their subjective evaluation of the value of their current reality at Time 2. Moreover, recognising organisational efforts to assure workers' health and safety may have increased their perception of protection against the additional objective risk. Quarantine, social isolation, and financial uncertainty encompassed tremendous costs on employees' motivation (Weinstein & Nguyen, 2020). Maintaining a positive work environment and motivating employees has become more significant and challenging (lfalih, 2021). Given these emergent changes, the sixth study (Chapter VI) analysed the impact of the COVID-19 pandemic context on the assessment made by employees regarding the different states of work motivation proposed by Self-Determination Theory (SDT). The same sample of 243 Portuguese employees also completed the Multidimensional Work Motivation Scale in the two-time points (T1 before and T2 during the pandemic). The results indicated a positive and significant effect of the COVID-19 pandemic context on the more autonomous states of work motivation, i.e., identified regulation and intrinsic motivation, and those related to the controlled states of motivation, mainly extrinsic material regulation and introjected regulation. This positive effect can be related to the changes in the psychological perception of work due to the pandemic context. Faced with the COVID-19 pandemic, employees compared their work status with the situation of other organisational employees of their knowledge (or disseminated by the media), instigating a change in their subjective perception about the value of their current reality at work. These findings highlighted the importance of considering the meaning of the broad context in designing interventions focused on autonomous work motivation, which may provide a practical basis for leveraging individuals’ psychological health and well-being. In an increasingly complex and dynamic business environment, organisations continually adapt and change their practices to the evolving context (Errida & Lotf, 2021). Organisational values-based interventions are intentional changing processes guided by values. The seventh study (Chapter VIII) described and evaluated three organisational values-based interventions designed to improve worker-related common good indicators. The interventions were undertaken from July 2020 to August 2021. The research design consisted of a longitudinal mixed-methods and multiple case study of three small and medium Portuguese organisations. We collected quantitative data (Decent Work Questionnaire, Common Good Matrix Indicators and Multidimensional Work Motivation Scale) and qualitative data (interviews, focus groups). Quantitative results showed significant improvements in all decent work dimensions, from T1 (September-October 2020) to T2 (July-August 2021) in intrinsic motivation, and a significant decrease in extrinsic social regulation and extrinsic material regulation, but only in one organisation. The other two organisations did not reach any significant outcome. The qualitative data showed that positive changes in the workplace and work environment through values-based interventions might be most beneficial if focused on actions that support adequate working conditions, fair employment contracts, employee participation (proximal impact), and environmentally beneficial practices (distal impact). In addition, our results empirically supported the four conceptual propositions of the second study, and two of the five conceptual propositions of the third study, giving rise to new and more specific conceptual propositions. The qualitative data of both significant and non-significant results revealed that management commitment, employee participation, and intervention-fit are crucial to the intervention success. Furthermore, the results highlighted that the intervention-fit includes a required minimum difference between starting scores-desirable scores of the criterion variables. This thesis contributes to organisational values-based intervention research with implications for theory and practice, underlining the importance of deepening our understanding of the decent work concept; emphasising the synergistic approach between ECG and decent work; emphasising the integrative power of decent work in strengthening the ECG values; empirically showing the role of the pandemic context on decent work and work motivation; evidencing the explanatory impact of an organisational values-based intervention on common good, decent work and work motivation; confirming that management commitment, employee participation, and intervention-fit were crucial to the intervention success; and emphasising the determinants and barriers that shape the success of this type of initiative. The rigorous and diverse methodological designs and the theory-driven tools also enriched the well-supported empirical research to values-based intervention practice.

Keywords: values-based intervention, common good, decent work, work motivation, values, change, longitudinal study, mixed-methods research, multiple case study

As intervenções organizacionais baseadas em valores são processos de mudança intencionais guiados por valores. A Economia para o Bem Comum (EBC) e o Trabalho Digno (Decente Work) são duas abordagens centradas em valores reconhecidos como valores universais, os quais consideram o sistema social como um todo (Pereira et al., 2019). Na Psicologia das Organizações, do Trabalho e dos Recursos Humanos (POTRH), o trabalho digno mostrou-se um conceito integrador (dos Santos, 2019) intimamente relacionado aos valores do bem comum. Ambos os modelos compartilham um foco relevante nos funcionários, o que aumenta sua congruência (Pereira, dos Santos et al., 2020; Pereira, Zapallà et al., 2020). Os valores definem um sentido de direção e são vistos como preditores e impulsionadores essenciais do comportamento dos indivíduos (Bourne & Jenkins, 2013). A motivação para o trabalho é um tema atrativo para as intervenções baseadas em valores da EBC, uma vez que expande as forças motrizes do comportamento dos funcionários no trabalho. Portanto, os projetos de intervenção com o objetivo de desenvolver os valores da EBC (considerando os funcionários como stakeholders) são muito mais poderosos e relevantes quando se toma em consideração as várias dimensões do trabalho digno e da motivação para o trabalho. O conceito de trabalho digno evoluiu desde que a International Labour Organisation (ILO) foi fundada em 1919 como parte do Tratado de Versalhes para responder às questões de política internacional do trabalho (Ferraro et al., 2016b; Treaty of Versailles, 1919). A ILO definiu o trabalho digno pela primeira vez em 1999 como a soma das "aspirations for opportunity and income; rights, voice and recognition; family stability and personal development; and fairness and gender equality" (ILO, 1999, p.3). O objetivo fundamental da ILO (2008) é a realização de "decent work and productive work for women and men in conditions of freedom, equity, security and human dignity’ " (p. 2). Esses valores são fundamentais e motivam as aspirações das pessoas na sua vida profissional. O conceito de trabalho digno contempla e assegura o preconizado pela Declaração dos Direitos Humanos na esfera do trabalho e reforça o seu caráter abrangente e a robustez desse conceito para a intervenção na POTRH (dos Santos, 2019). Os onze elementos substantivos integram o conceito de trabalho digno e encontram-se descritos em diversos documentos públicos (ILO, 2008, 2012, 2013a, 2013b). Estes onze elementos substantivos estão estruturados em sete dimensões psicológicas nas mentes dos trabalhadores (Ferraro, Pais, et al., 2018). A motivação para o trabalho é a força que impulsiona a direção, intensidade e persistência do comportamento do funcionário (Broeck et al., 2021). Dessa forma, qualquer mudança intencional deve considerar esse fator como determinante do comportamento humano. A motivação para o trabalho é vista, assim, como um dos conceitos mais convincentes e duradouros na psicologia organizacional e do trabalho (Kanfer et al., 2017). A Teoria da Autodeterminação (TDA) é uma macro teoria da motivação humana, que se traduz na tendência evoluída dos seres humanos para dominar os desafios, procurar o seu natural crescimento e integrar novas experiências (Ryan & Deci, 2017; Slemp et al., 2021). Esta teoria demonstra que a motivação autónoma pode ser encorajada ao conceder oportunidades para que as pessoas satisfaçam as suas necessidades psicológicas básicas de autonomia, competência e relacionamento (Ryan & Deci, 2017; Slemp et al., 2021). A abordagem da autodeterminação demonstra que a motivação para o trabalho abrange formas diferentes, mas complementares, de regulação comportamental que podem coexistir dentro de cada funcionário (Ryan & Deci, 2000). Essas regulamentações seguem um continuum de autodeterminação, variando de estados de motivação mais autónomos (engajamento de atividade por prazer e escolha) a estados de motivação mais controlados (engajamento de atividade por pressões internas ou externas; Rigby & Ryan, 2018). A EBC propõe um modelo focado no bem comum, assente no pressuposto de que as relações de mercado devem ser guiadas por valores humanos, como a dignidade humana, solidariedade, sustentabilidade ambiental, justiça social, co-determinação e transparência (EBC, 2017; Felber, 2015; Felber & Hagelberg, 2017). Este modelo cooperativo visa criar um sistema social e económico resiliente, sustentável e inclusivo, evitando crises sociais inesperadas (Felber, 2015; Felber & Hagelberg, 2017). A recomendação de adesão a este modelo, em consonância com a Estratégia da Europa 2020, surge do Comité Económico e Social Europeu (CESE, 2015). Com efeito, o reconhecimento do bem comum requer e exige um método de mensuração claro e objetivo. A matriz de bem comum é uma ferramenta que avalia o bem comum gerado por cada organização (EBC, 2017). Esta matriz foca os valores do bem comum e os stakeholders. A combinação dos diferentes valores e stakeholders dá origem a 20 indicadores mensuráveis e fáceis de entender, adaptados assim a cada organização. Cada indicador, por sua vez, esclarece a forma como cada valor específico se aplica a cada grupo de stakeholders. A framework da intervenção organizacional, alicerçada em valores utilizada nesta tese, foi sustentada nos valores da EBC e tomou os indicadores do bem comum dos funcionários como objetivo primordial. Assim, considerando a abordagem abrangente da EBC, designadamente a sua natureza centrada em valores e sua legitimidade institucional, apresenta-se como uma excelente framework para uso em intervenções baseadas em valores nas organizações. A presente tese de doutoramento focou-se no desenvolvimento, implementação e avaliação de intervenções assentes em valores, com o objetivo de melhorar os indicadores de bem comum em organizações portuguesas. Tomando em consideração que o trabalho digno e a motivação para o trabalho estavam em harmonia com esses indicadores, inevitavelmente foram usados como variáveis de critério na avaliação das intervenções. Considerando que a ILO definiu pela primeira vez o conceito de trabalho digno em 1999, importava começar por analisar a pesquisa empírica existente sobre trabalho digno. Embora algumas pesquisas anteriores na POTRH tenham encontrado resultados importantes para uma compreensão mais profunda do conceito de trabalho digno e sua rede nomológica (Ferraro, Moreira, et al., 2018), a pesquisa empírica sobre o conceito como um todo não havia sido submetida a uma revisão da literatura. O primeiro estudo (Capítulo II) teve como objetivo aprofundar a compreensão do conceito, descrevendo o estado da arte da pesquisa empírica sobre trabalho digno de uma perspetiva psicológica e de campos relacionados. Nas bases de dados eletrónicas B-On e EBESCO host, usaram-se as palavras-chave "trabalho digno" no "título" e "resumo", e resultaram em 689 citações. Após a aplicação dos critérios de inclusão e exclusão em duas etapas, 38 artigos foram retidos para análise. Todos os estudos foram realizados entre 2003 e 2017. Os estudos evidenciaram as condições de trabalho, designadamente no caso de deficit de trabalho digno, nos trabalhadores que não beneficiam de condições de trabalho dignos, destacando o que é necessário para a existência de trabalho digno. As amostras do estudo consistiam tipicamente em trabalhadores de diferentes setores e países. A coleta de dados foi realizada principalmente por entrevista ou bancos de dados estatísticos institucionais, sendo que a maioria dos estudos apresentou uma natureza descritiva e transversal. Esta revisão expôs ainda que a pesquisa empírica sobre trabalho digno era fundamentada em várias disciplinas ainda que nos seus estágios iniciais. Acresce que a maioria dos estudos relatou um deficit de trabalho digno e não conseguiu abranger todo o conceito de trabalho digno. Os países de desenvolvimento médio, baixo e muito baixo foram pouco pesquisados. Embora a conceitualização dos autores tenha alcançado os valores centrais da EBC (Felber, 2015), esta não explora explicitamente os aspetos psicológicos. O segundo estudo (Capítulo III) relacionou conceitualmente as dimensões psicológicas do trabalho digno e os valores da EBC, descrevendo as principais contribuições daquele para o segundo. Foram apresentadas quatro proposições conceituais sobre as contribuições do trabalho digno para a EBC, destacando-se que a procura de um trabalho digno está alinhada à EBC, contribuindo para o reforço de ambas as propostas. Além disso, o efeito esperado do trabalho digno na EBC dependia de dois processos principais: desejo dos trabalhadores de retribuir e, assim, contribuir mais para a criação do bem comum; serem expostos a modelos de comportamento que conectam os trabalhadores com valores de bem comum. Tanto o trabalho digno quanto a EBC mostraram abordagens sinérgicas e fundamentadas em valores que consideram o sistema social como um todo, em vez de propor estratégias para melhorar a vantagem competitiva de um sobre o outro. Essa ideia sinérgica por meio da cooperação pode contribuir para superar as limitações do ’business as usual’. Sendo a EBC um modelo recente, sem membros em Portugal, pelo menos até à nossa última verificação em dezembro de 2021, a necessidade de caracterizar o processo de adesão e participação no modelo das organizações italianas aderentes foram de extrema importância. Esta opção resultou do facto de este país agregar um número significativo de organizações aderentes à EBC (EBC, 2017) e por se tratar de um país culturalmente próximo de Portugal. O terceiro estudo (Capítulo IV) descreveu e caracterizou as ações realizadas pelas organizações italianas participantes na EBC e analisou essas ações sob a ótica do trabalho digno, identificando padrões que levaram a uma tipologia e proposições conceituais sobre o tema. A análise documental foi realizada em 14 relatórios que descrevem essas ações, sendo que a análise de conteúdo qualitativa foi realizada usando o QSR-NVivo12. Foi, ainda, realizada uma análise descritiva dos códigos e uma análise de cluster baseada na similaridade de codificação. Um total de 1497 ações foi codificado e quatro clusters, conjuntos de agrupamento dos relatórios de bem comum, foram identificados. Os resultados evidenciaram que os clientes, parceiros de negócios, funcionários e proprietários foram os stakeholders mais endereçados; a dignidade humana e a sustentabilidade ambiental foram os valores mais atendidos e, o “trabalho realizante e produtivo” e os “princípios e valores fundamentais no trabalho” foram as dimensões do trabalho digno mais consideradas. Além disso, todos os clusters eram intensivos em questões ambientais, mas tinham prioridades diferenciadas. A análise de cluster sugeriu três motivadores: reconhecimento, proximidade do negócio central e impacto do bem comum social. Esta tipologia e as cinco proposições conceituais podem ajudar os líderes organizacionais a se inspirar a introduzir mudanças em suas organizações de acordo com os valores da EBC. O quarto estudo (Capítulo V) investigou as razões dos empresários italianos para aderir à EBC e as mudanças organizacionais introduzidas após a implementação. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com gestores de nove organizações italianas pertencentes ao movimento. As entrevistas foram transcritas e a análise qualitativa de conteúdo foi realizada no NVivo 12. Os onze códigos que integraram as 279 unidades de resposta foram codificados e, abordaram os motivos de adesão, ações implementadas, dificuldades, estratégias de superação e facilitadores. Os resultados sugeriram que os valores da EBC e, particularmente a Sustentabilidade Ambiental e a Dignidade Humana, foram as duas principais razões para aderir ao movimento; que um relatório do bem comum era uma ferramenta valiosa para a análise organizacional; que tal análise poderia ser replicada em outras organizações da EBC; e que a busca por condições de trabalho dignos fortaleceu a adesão ao movimento da EBC. As sete proposições conceituais destacaram: a congruência entre a estrutura de valores da organização e os valores da EBC; a congruência entre os valores defendidos pelos stakeholders organizacionais proximais e as mudanças incentivadas pela abordagem da EBC; e que recompensas e reconhecimento por parte dos stakeholders organizacionais e da sociedade reforçaram e mantiveram o caminho da adesão. A abordagem da EBC destacou-se pelo facto de aprofundar um caminho organizacional anteriormente adotado. Por fim, os resultados revelaram que tempo e dinheiro foram recursos essenciais para realizar as mudanças nas organizações e que apenas por dificuldades de linguagem, as organizações não encontraram problemas expressamente relacionados ao movimento da EBC. No decorrer da pesquisa que levou a esta tese, por força do Corona Virus Disease 2019 foi declarado o estado de emergência pública de interesse internacional (OMS, 2020). Esta nova realidade, que se alastrou por todo o mundo, causou mudanças drásticas e dramáticas nas áreas económica, social e de trabalho (Pfefferbaum & North, 2020), uma vez que os dados das organizações portuguesas foram recolhidos antes da pandemia, isto implicou inesperadamente um momento adicional de recolha de dados. O contexto pandémico afetou objetivamente o último elemento substantivo do trabalho digno (contexto económico e social). Consequentemente, o contexto social e económico afetou a forma como o trabalho digno poderia ser colocado em prática (Simonova et al., 2021) e como os funcionários avaliavam o conteúdo, as condições e o contexto do seu trabalho. O quinto estudo (Capítulo VI) analisou o impacto da pandemia COVID-19 no trabalho digno, numa amostra de trabalhadores de sete organizações portuguesas. O Questionário de Trabalho Digno (Decent Work Questionnaire) foi aplicado a 243 trabalhadores em dois momentos (T1 antes e T2 durante a pandemia). Esses trabalhadores pertenciam às organizações onde a intervenção do sétimo estudo seria realizada posteriormente, conforme descrito nos parágrafos seguintes. Os resultados revelaram um efeito positivo e significativo do contexto da pandemia COVID-19 em seis das sete dimensões do trabalho digno, particularmente aquelas relacionadas aos “princípios e valores fundamentais no trabalho”, “remuneração significativa para o exercício da cidadania”, “trabalho realizante e produtivo”, “tempo e carga de trabalho adequados”, “proteção Social” e “saúde e segurança”. Esse efeito positivo pode estar relacionado com o facto de todos os participantes dessas organizações terem mantido os seus empregos. Perante a pandemia COVID-19, os trabalhadores, compararam sua situação de trabalho com a situação de outros trabalhadores, facto que se refletiu positivamente na sua avaliação subjetiva do valor de sua realidade atual no Tempo 2. Além disso, o reconhecimento dos esforços organizacionais para garantir a saúde e segurança dos trabalhadores pode ter aumentado a sua perceção de proteção contra o risco objetivo adicional. Quarentena, isolamento social e incerteza financeira envolveram custos enormes na motivação dos funcionários (Weinstein & Nguyen, 2020). Manter um ambiente de trabalho positivo e motivar os funcionários passou a ser bem mais pertinente e desafiador (lfalih, 2021). Diante dessas mudanças emergentes, o sexto estudo (Capítulo VI) analisou o impacto do contexto pandémico da COVID-19 na avaliação dos funcionários sobre os diferentes estados de motivação para o trabalho, propostos pela Teoria da Autodeterminação. A mesma amostra de 243 funcionários portugueses também completou a Escala Multidimensional de Motivação para o Trabalho (Multidimensional Work Motivation Scale) nos dois momentos (T1 antes e T2 durante a pandemia). Os resultados indicaram um efeito positivo e significativo do contexto da pandemia COVID-19 sobre os estados mais autónomos de motivação para o trabalho, ou seja, “regulação identificada” e “motivação intrínseca”, e aqueles relacionados aos estados controlados de motivação, principalmente “regulação material extrínseca” e “regulação introjetada”. Esse efeito positivo pode estar relacionado com as mudanças na perceção psicológica do trabalho devido ao contexto pandêmico. Diante da pandemia COVID-19, os colaboradores compararam a sua situação de trabalho com a situação de outros colaboradores organizacionais de seu conhecimento (ou divulgado pelos meios de comunicação social), alterando a sua perceção subjetiva sobre o valor de sua realidade atual no trabalho. Esses resultados destacaram a importância de considerar o significado do contexto amplo na conceção de intervenções focadas na motivação para o trabalho autónomo, o que pode trazer uma base prática para alavancar a saúde psicológica e o bem-estar dos indivíduos. Em um ambiente de negócios cada vez mais complexo e dinâmico, as organizações adaptam-se e mudam continuamente as suas práticas para um contexto em evolução (Errida & Lotf, 2021). As intervenções organizacionais baseadas em valores são processos de mudança intencionais guiados por valores. O sétimo estudo (Capítulo VIII) descreveu e avaliou três intervenções organizacionais baseadas em valores destinadas a melhorar os indicadores de bem comum relacionados ao trabalhador. As intervenções decorreram de julho de 2020 a agosto de 2021. O desenho da investigação consistiu num estudo longitudinal de métodos mistos e múltiplos casos de três pequenas e médias organizações portuguesas. Coletamos dados quantitativos (Questionário de Trabalho Digno, Indicadores da Matriz de Bem Comum e Escala Multidimensional de Motivação para o Trabalho) e dados qualitativos (entrevistas, grupos focais). Os resultados quantitativos mostraram melhorias significativas em todas as dimensões do trabalho digno, de T1 (setembro-outubro de 2020) a T2 (julho-agosto de 2021) e na “motivação intrínseca”, e uma diminuição significativa na “regulação social extrínseca” e “regulação material extrínseca”, mas apenas em uma organização. As outras duas organizações não reportaram nenhum resultado significativo. Os dados qualitativos mostraram que mudanças positivas no local de trabalho e no ambiente de trabalho, por meio de intervenções baseadas em valores, podem ser mais benéficas quando centradas em ações que assegurem condições de trabalho adequadas, contratos de trabalho justos, participação dos funcionários (impacto proximal) e práticas benéficas ao meio ambiente (impacto distal). Além disso, os nossos resultados apoiaram empiricamente as quatro proposições conceituais do segundo estudo e duas das cinco proposições conceituais do terceiro estudo, dos quais emergiram novas e mais específicas proposições conceituais. Os dados qualitativos dos resultados significativos e não significativos, revelaram que o compromisso da gestão, a participação dos funcionários e o ajuste à intervenção são cruciais para o sucesso da intervenção. Além disso, os resultados destacaram que o ajuste de intervenção inclui uma diferença mínima exigida entre pontuações iniciais - pontuações desejáveis das variáveis de critério. Esta tese contribui para a pesquisa das intervenções organizacionais assentes em valores com implicações para a teoria e prática, quando sublinha a importância em aprofundar a nossa compreensão do conceito de trabalho digno; ao enfatizar a abordagem sinérgica entre EBC e trabalho digno; ao evidenciar o poder integrador do trabalho digno no fortalecimento dos valores de EBC; ao mostrar empiricamente o papel do contexto pandémico no trabalho digno e designadamente na motivação para o trabalho; ao evidenciar o impacto explicativo de uma intervenção organizacional baseada em valores sobre o bem comum, trabalho digno e motivação para o trabalho; ao confirmar que o compromisso da gestão, a participação dos funcionários e o ajuste da intervenção foram determinantes para o sucesso da intervenção; ao identificar os determinantes e barreiras que configuram o sucesso desse tipo de iniciativa. Os designs metodológicos rigorosos e diversos e as ferramentas baseadas na teoria também enriqueceram a pesquisa empírica, bem fundamentada para a prática de intervenção baseada em valores.

Palavras-chave: intervenção baseada em valores, bem comum, trabalho digno, motivação para o trabalho, valores, mudança, estudo longitudinal, pesquisa de métodos mistos, estudo de caso múltiplo